LEGGE BIAGI E DIRITTO DEL LAVORO

nota: la presente scheda non è esaustiva di quanto previsto dalla legge ma vuole solo fornire una traccia degli argomenti che possono più essere utili per i funzionari, i referenti, le RSU e le RSA. Si rammenta inoltre che occorre sempre verificare l’applicazione nei vari CCNL

nota: la normativa non trova applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale.

ORGANIZZAZIONE E DISCIPLINA DEL MERCATO DEL LAVORO

I servizi per l’impiego sono:
- somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale)
- intermediazione; può essere svolta da:
o agenzie per il lavoro
o enti locali, università, istituti di scuola secondaria
o associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative firmatarie di CCNL, limitatamente ai propri associati
o associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale
o gli enti bilaterali
o un apposito organo costituito nell’ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro
- ricerca e selezione del personale
- supporto alla ricollocazione professionale

Obblighi di comportamento delle agenzie per il lavoro e interventi per i lavoratori svantaggiati:
- Le agenzie per il lavoro e gli altri operatori devono assicurare ai lavoratori il diritto di indicare i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i propri dati devono essere comunicati, e garantire l’ambito di diffusione dei dati
- E’ vietato alle agenzie per il lavoro e agli altri operatori di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione relativamente alle opinioni dei lavoratori
- I dati riservati che non possono essere oggetto di intervista e trattamento riguardano:
o convinzioni personali del lavoratore
o affiliazione sindacale o politica
o credo religioso
o sesso, orientamento sessuale, stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza
o età, stato di salute e eventuale handicap
o razza, origine etnica, colore, ascendenza, origine nazionale, gruppo linguistico
o eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro
o tutto ciò che non sia strettamente attinente alle sue attitudini professionali e all’inserimento lavorativo
o esistono deroghe
- E’ fatto divieto ai soggetti autorizzati o accreditati di esigere o percepire direttamente o indirettamente compensi dal lavoratore
o esiste deroga per alcune categorie

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO, APPALTO DI SERVIZI E DISTACCO

Somministrazione di lavoro

Criteri:

- soppressione del divieto di intermediazione e interposizione e legittimità della somministrazione di manodopera che potrà essere esercitata solo da soggetti autorizzati
- può essere anche a tempo indeterminato
- fornitore e utilizzatore rispondono in solido dei diritti dei lavoratori

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing):

- è ammessa esclusivamente a fronte delle seguenti ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo:
o facchinaggio e pulizia
o vigilanza e custodia
o consulenza e assistenza nel settore informatico
o assistenza e cura alla persona
o ristorazione e portineria
o trasporto persone, macchinari e merci
o gestione biblioteche, archivi, magazzini, servizi di economato
o attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale
o attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale
o per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti
o per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari
o per tutte le attività connesse alla fase di avvio di una nuova attività nelle aree disagiate
o per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedono più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata dall’impresa
o in tutti gli altri casi previsti dai CCNL o territoriali

Somministrazione di lavoro a tempo determinato:
- tale tipologia è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, secondo contingenti di personale stabiliti dai CCNL

Divieti di somministrazione:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

Forma e contenuto:
- forma scritta, deve indicare i seguenti elementi, recependo la disciplina prevista dal CCNL:
a) estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore
b) numero dei lavoratori
c) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
d) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate
e) la data di inizio e la durata del contratto di somministrazione
f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento
g) il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative
h) assunzione da parte del somministratore dell’obbligo di pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali
i) assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questi effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro
j) assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicati ai lavoratori comparabili
k) assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore
- in mancanza di forma scritta con indicazione degli elementi a), b), c), d), e) il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore

Rapporto di lavoro:
- Somministrazione a tempo indeterminato:
o il lavoratore resta a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolge la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro
o il somministratore deve corrispondere al lavoratore un’indennità mensile di disponibilità per i periodi nei quali rimane in attesa di assegnazione
o la misura dell’indennità è determinata dal contratto di lavoro in base alle previsioni del CCNL nei limiti stabiliti ed aggiornati dal Ministero
- Somministrazione a tempo determinato
o il termine può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto nei casi previsti dal CCNL
o il lavoratore non è computato nell’organico dell’utilizzatore fatta eccezione che in materia di igiene e sicurezza
o i lavoratori hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte
o eventuali premi di risultato sono stabiliti dai CCNL applicati dall’utilizzatore
o il lavoratore adibito dall’utilizzatore a mansioni superiori ha diritto alle differenze retributive
o i lavoratori possono partecipare alle assemblee sindacali del personale delle imprese utilizzatrici

Poteri e obblighi:
- potere direttivo e di controllo: spetta all’utilizzatore
- potere disciplinare: è riservato al somministratore, l’utilizzatore comunica le infrazioni commesse
- Retribuzione e contribuzione: è corrisposta dal somministratore se non previsto diversamente. L’utilizzatore è obbligato in solido.
- Assicurazione contro infortuni e malattie professionali: a carico del somministratore
- Adempimenti in materia di sicurezza: informazione e formazione spettano al somministratore. Il contratto può prevedere diversamente. L’utilizzatore provvede alla sorveglianza medica e osserva tutti gli obblighi di protezione previsti.
- Mansioni superiori: l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione al somministratore. Se non provvede risponde in via esclusiva delle differenze retributive e per l’eventuale risarcimento danno per l’assegnazione a mansioni inferiori.
- Responsabilità civile: l’utilizzatore risponde nei confronti di terzi dei danni.
- Comunicazioni alle RSU/RSA: l’utilizzatore comunica numero e motivi dei contratti, durata, numero e qualifica dei lavoratori interessati.

Sanzioni:
il controllo giudiziale è limitato all’accertamento dell’esistenza delle ragioni che giustificano la somministrazione e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore

Appalto e distacco

Appalto di servizi
- Il contratto di appalto resta disciplinato dall’art. 1655 c.c.: le forme lecite di appalto di servizi (mediante altri lavoratori) si verificano nel caso di fornitura di determinati servizi da parte di un soggetto (appaltatore) con caratteristiche imprenditoriali (organizzazione di mezzi e gestione a proprio rischio del servizio)
- Elementi di distinzione dalla somministrazione:
o esercizio pieno da parte dell’appaltatore del potere organizzativo e direttivo
o possesso da parte dell’appaltatore o del personale della professionalità specifica corrispondente alle esigenze tecniche del servizio
- il committente è obbligato in solido con l’appaltatore per i trattamenti retributivi e contributivi

Distacco
- Si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (che non può essere il corrispettivo per la fornitura di lavoro), pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa
- il datore rimane responsabile del trattamento economico e normativo
- il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore
- il distacco che comporti il trasferimento a un’unità produttiva sita a più di 50 km da quella cui il lavoratore è adibito, può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive
- il ricorso al distacco è ritenuto lecito quale alternativa a una procedura di cassa integrazione

TIPOLOGIE CONTRATTUALI A ORARIO RIDOTTO, MODULATO O FLESSIBILE

Nuove tipologie contrattuali (job on call e job sharing)

Lavoro discontinuo o intermittente (job on call)
Il lavoratore presta la propria attività in periodi non definiti percependo un’indennità retributiva anche per i periodi di inattività se assume l’impegno di restare a disposizione.
- Applicabile nei casi previsti dai CCNL (o in mancanza dal Regio Decreto 2657/1923) a soggetti disoccupati con meno di 25 anni o più di 45 espulsi dal ciclo produttivo e iscritti alle liste di mobilità e di collocamento o pensionati
- può essere a tempo indeterminato o determinato
- termine minimo di preavviso per la chiamata (non inferiore ad un giorno lavorativo)
- trattamento economico e normativo complessivamente equivalente a quello di un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte
- non è computato nell’organico dell’impresa se non in relazione alla sicurezza
- utilizzabile anche nei week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie)
- l’obbligo di rispondere è generato dalla sua previsione nel contratto a fonte della quale deve essere corrisposta un’indennità di disponibilità
o divisa in quote orarie
o non inferiore a quanto previsto dai CCNL o dal decreto ministeriale (che l’hanno fissata in una misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato)
o l’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo
o il rifiuto ingiustificato può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota d’indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto, un congruo risarcimento del danno
o in caso di temporanea indisponibilità (malattia o latro evento) il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro. In tale periodo non ha diritto all’indennità. Se non informa il datore perde l’indennità per 15 giorni.
- il datore di lavoro deve informare le RSU/RSA sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente
- forma scritta secondo quanto previsto dal CCNL con i seguenti elementi
o durata e ragioni
o luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata
o trattamento economico e normativo e indennità della disponibilità
o modalità di rilevazione della prestazione
o eventuali misure di sicurezza specifiche

E’ vietato:

- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

Lavoro ripartito (job sharing)
Due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa
- forma scritta ai fini della prova e seguenti elementi:
o misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero settimanale, mensile o annuale che si prevede sia svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati
o luogo di lavoro, trattamento economico e normativo
o eventuali misure di sicurezza
- ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa
- i lavoratori hanno facoltà di determinare sostituzioni e modifica della collocazione dell’orario
- i lavoratori informano preventivamente almeno settimanalmente in merito alla ripartizione
- trattamento economico e normativo complessivamente equivalente a quello di un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte
- contribuzione: assimilati ai lavoratori a tempo parziale
- se uno dei coobbligati non può fornire la prestazione l’altro se ne deve fare carico
- l’impedimento di entrambi comporta la risoluzione del contratto se definitivo o se, pur essendo temporaneo, il datore di lavoro non ha più interesse alla prestazione stessa
- sostituzioni da parte di terzi sono ammesse solo con il consenso del datore di lavoro
- dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, eccetto che il datore di lavoro richieda che l’altro adempia all’intera prestazione.

Lavoro a tempo parziale

Modifiche alle fonti negoziali
Forme e modalità di tempo parziale possono essere previste da:
- CCNL o territoriali
- contratti collettivi aziendali stipulati da RSU/RSA

Modifiche al campo di applicazione
Possibili assunzioni in aggiunta:
- a termine per sostituzione congedi parentali
- a termine di lavoratori dalle liste di mobilità

Modifiche in materia di lavoro supplementare
- ammesso solo con t.p. orizzontale, anche a tempo determinato
- contrattazione collettiva stabilisce numero massimo delle ore, causali e conseguenze per il superamento
- è abrogato il diritto al consolidamento nell’orario di lavoro

Modifiche in materia di lavoro straordinario
- Ammesso anche nel rapporto a t.p. misto (prima solo verticale)

Modifiche in materia di clausole di elasticità
- la facoltà di concordarle è riconosciuta direttamente alle parti del rapporto di lavoro
- possibili in tutte le tipologie di t.p. anche a tempo determinato
- nel t.p. verticale e misto possono consentire anche un aumento della durata della prestazione lavorativa
- preavviso non inferiore a due giorni; il lavoratore deve ricevere una compensazione nelle forme previste dai CCL
- soppresso il diritto di ripensamento

Modifiche in materia di trasformazione del rapporto
- l’accordo di trasformazione da tempo pieno a t.p. deve essere convalidato dalla DPL
- atto scritto su richiesta del lavoratore con assistenza sindacale

Modifiche in materia di precedenza
- opera solo se previsto dal contratto individuale
- vale solo in ambito comunale

Modifiche in materia di computo
- Anche ai fini dei diritti sindacali, i lavoratori a t.p. si computano con il criterio della proporzionalità in base alle ore di lavoro effettuate

Modifiche delle sanzioni
- valgono le previsioni dei CCL
- la violazione in materia di prestazioni elastiche comporta anche un emolumento a titolo di risarcimento del danno

APPRENDISTATO E CONTRATTO DI INSERIMENTO

Apprendistato
- Sono introdotte 3 tipologie contrattuali:
o per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, per conseguire una qualifica professionale
? regolamentata da leggi regionali (in attesa dai CCNL)
? età apprendisti: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni
? durata: non superiore a tre anni, in funzione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti acquisiti
? forma: scritta con indicazione della prestazione lavorativa, piano formativo individuale, qualifica da acquisire
? retribuzione: vietato il cottimo
? formazione: fissata dai CCL nel rispetto di quanto stabilito dalle Regioni
? risoluzione del contratto: il datore di lavoro può recedere alla scadenza
o professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale
? regolamentata da leggi regionali
? età apprendisti: tra 18 e 29 anni
? numero: non superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio; non più di 3 se non vi sono maestranze specializzate o ve ne sono meno di 3. Per le imprese artigiane i limiti numerici sono invariati
? durata: non inferiore a 2 anni e non superiore a 6 in funzione a qualificazione secondo quanto previsto da CCL
? forma: scritta, oggetto della prestazione, piano formativo individuale, eventuale qualifica
? retribuzione: divieto di cottimo
? formazione: almeno 120 ore/anno, disciplinata da CCL nel rispetto da quanto previsto dalle Regioni
? risoluzione del contratto: il datore di lavoro può recedere alla scadenza
o per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario o specializzazione tecnica superiore
? regolamentata da leggi regionali
? età apprendista: fra 18 e 29 anni
- la qualifica professionale conseguita costituisce credito formativo
- l’apprendista può essere inquadrato in una categoria inferiore per non più di due livelli di quella spettante

Contratto di inserimento
Lavoratori interessati:
- soggetti tra 18 e 29 anni
- disoccupati di lunga durata fino a 32 anni
- lavoratori con più di 45 anni privi di un posto o in procinto di perderlo
- lavoratori che non lavorino da due anni
- donne residenti in particolari aree
- persone affette da handicap
Datori interessati:
- enti pubblici economici, imprese e loro consorzi
- gruppi di imprese
- associazione professionali, socio-culturali, sportive
- fondazioni
- enti di ricerca pubblici e privati
Requisiti:
- avere mantenuto in servizio il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti (se più di uno). Non si computano i lavoratori:
o dimessisi
o licenziati per giusta causa
o che hanno rifiutato di rimanere
o il cui contratto è stato risolto nel periodo di prova
- 4 contratti
- è necessario un Progetto individuale d’inserimento. I contenuti sono stabiliti dai CCL o decreto ministeriale
Inquadramento:
- in una categoria inferiore, per non più di 2 livelli, di quella spettante per qualifiche corrispondenti
Forma:
- scritta con indicazione del Progetto individuale
Disciplina:
- rapporto a tempo determinato
Durata:
- non inferiore a 9 mesi, non superiore a 18 (36 per donne residenti in particolari aree)
- sospeso per servizio militare, civile o maternità
- non rinnovabile, prorogabile al massimo di 18 mesi
Sanzioni:
- mancanza forma scritta: contratto nullo, assunzione a tempo indeterminato
- violazione norme inerenti il progetto: sanzione amministrativa

TIPOLOGIE CONTRATTUALI A PROGETTO E OCCASIONALI

Lavoro a Progetto:
Fattispecie:
- concerne i rapporti di Co.Co.Co. prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione
- devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinabili dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa
Norma giuridica:
- rapporto di lavoro autonomo
- il coordinamento tra collaboratore e committente non può essere tale da pregiudicarne l’autonomia
Esclusioni:
- agenti e rappresentanti di commercio
- prestazioni occasionali non superiori a 30 giorni con compenso complessivo inferiore a € 5.000
- esercizio di professioni intellettuali per cui è necessaria l’iscrizione ad appositi albi
Forma e contenuto:
- forma scritta indicante:
o durata, determinata o determinabile
o progetto o programma di lavoro o fasi di esso
o corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità del pagamento, rimborsi spese
o forme di coordinamento
o eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza
Rapporto di lavoro:
- Corrispettivo: proporzionato a quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo
- Esclusiva: il collaboratore può svolgere la sua attività per più committenti a meno di accordo tra le parti
- Invenzioni: diritto del collaboratore
- Tutele previdenziali: gestione separata INPS, assegni familiari, malattia se degenza ospedaliera, maternità, INAIL
- Riservatezza: no concorrenza con i committenti, no diffusione notizie relative all’attività del committente ne arrecarvi pregiudizio
- Sospensione del rapporto (senza compenso): gravidanza, malattia e infortunio
- Proroga: gravidanza per 180 giorni almeno, non per malattia e infortunio (a meno di accordo individuale)
- Periodo di comporto: contratto risolto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a 1/6 della durata stabilita se determinata, 30 giorni se determinabile
- Sicurezza: normativa vigente se la prestazione si svolge nei luoghi di lavoro del committente
- Contenzioso: art.410 ss c.p.c. 3
- Estinzione: realizzazione del progetto o programma o fase; recesso ammesso per giusta causa o per cause stabilite dal contratto
Rinunzie e transazioni:
- possibili in sede di certificazione del rapporto di lavoro
Sanzioni:
- mancanza di un progetto: il rapporto è considerato subordinato a tempo indeterminato dalla costituzione
- accertamento giudiziale della natura subordinata: al giudice decidere se a tempo determinato o indeterminato

Prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti
Fattispecie:
- si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora rientrati nel mercato del lavoro, o in procinto di uscirne
Limiti reddituali e di durata:
- durata complessiva non superiore a 30 giorni nell’anno solare
- compensi non superiori complessivamente a € 5.000 nell’anno solare
Tipologie:
- nell’impresa familiare limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi
- piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap
- insegnamento privato supplementare
- piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti
- realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli
- collaborazione con società di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà
Soggetti:
- prestatore di lavoro accessorio
- beneficiario: è escluso chi svolge un’attività a fine di lucro
- rivendite: esercizi commerciali e altri uffici in cui si possono acquistare i buoni che danno diritto a usufruire di lavoro accessorio
- concessionario: enti o società autorizzati alla riscossione dei buoni e al pagamento del compenso al prestatore di lavoro accessorio
Prestatori di lavoro accessorio:
- disoccupati da oltre un anno
- casalinghe, studenti, pensionati
- disabili e soggetti in comunità di recupero
- lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei 6 mesi successivi alla perdita del lavoro
Natura giuridica:
- lavoro autonomo
Procedura:
- i soggetti interessati devono iscriversi in apposite liste presso Centri per l’impiego e agenzie private di mediazione
- rilascio tessera magnetica
- il beneficiario acquista presso le rivendite uno o più buoni e successivamente provvede a rimetterli al concessionario
- il concessionario eroga il compenso al lavoratore (€ 5,8/ora), registra il nominativo del lavoratore, provvede a versare la contribuzione
Aspetti economici:
- costo per il beneficiario di € 7,5/ora
- compenso per il lavoratore € 5,8/ora esente da imposizioni fiscali
- rimborso spese al concessionario € 0,2/ora
- contribuzione € 1/ora (INPS) e € 0,5/ora (INAIL)
Esclusioni:
- lavoro agricolo svolto da parenti e affini sino al terzo grado a determinate condizioni

PROCEDURE DI CERTIFICAZIONE

Certificazioni dei contratti di lavoro
Oggetto lavoro:
- intermittente
- ripartito
- a tempo parziale
- a progetto
- associazione in partecipazione
La procedura avviene su base volontaria
Organi abilitati:
- enti bilaterali, D.P.L., università
Procedure:
- istanza scritta comune delle parti
- comunicazione alla DPL che la inoltra alle autorità competenti
- va concluso entro 30 giorni dall’istanza
- contratti conservati per 5 anni dalla scadenza presso il certificatore

Altre ipotesi di certificazione
- rinunzie e transazioni
- deposito regolamento interno cooperative
- stipulazione del contratto di somministrazione



Cosa è stato attuato al febbraio 2006:
somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing): pienamente operativa
part-time: pienamente operativa
lavoro a chiamata (job on call): parzialmente operativa
lavoro ripartito (job sharing): pienamente operativa
lavoro accessorio: manca decreto
lavoro a progetto: pienamente operativa

contratto di inserimento:
pienamente operativo nel privato
regolamentato provvisoriamente da accordo interconfederale 11/02/’04
nuovo apprendistato: Le Regioni che si sono attivate sono:
- Liguria
- Veneto
- Emilia Romagna
- Piemonte
contratto di formazione e lavoro
contratto collaborazione coordinata e continuativa (Co.Co.Co.)
oramai stipulabili solo nel settore pubblico
servizi ispettivi: in vigore, pienamente operativa
riforma della disciplina del socio - lavoratore operativa

 

 



 

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